Магазин готовых тренингов: методические материалы для бизнес-тренеров, психологов, коучей и всех, кто хочет ими стать

Recent Updates RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

• Наталия Еремеева 7:06 pm on June 18, 2025 Permalink  

  Скачайте готовый тренинг и проведите его на следующий день! 

  Готовые материалы для Вас, если Вы:

  1. Внешний тренер

  2. Внутренний тренер

  3. Психолог или коуч

  4. Руководитель

  Особенно, если Вы прямо сейчас:

  — Срочно готовитесь к тренингу, пытаясь пропустить через себя море информации?

  — Думаете о том, как обучить своими силами отдел продаж?

  — Тратите недели своего времени на разработку новых тренингов?

  — Ищете полностью готовую программу тренинга?

  Теперь у Вас нет необходимости перелопачивать горы литературы и сидеть неделями за компьютером прежде, чем Вы сможете предложить хоть что-то своим потенциальным заказчикам и участникам тренингов.

  Скачайте материалы, распечатайте их, покажите своим заказчикам готовые раздаточные материалы, прописанные поминутно сценарии тренинга – и пусть наше знакомство станет Вашим конкурентным преимуществом.

  Что Вы получите в пакете «Готовый тренинг»?

  1. Сценарий для тренера – полный, подробно прописанный сценарий тренинга, который Вы можете взять и проводить.

  2. Раздаточные материалы – рабочую тетрадь для участников тренинга

  3. Слайды PowerPoint для показа участникам.

  4. Консультацию и ответы на вопросы по проведению тренинга.

  5. Программку – описание тренинга для потенциального внутреннего или внешнего заказчика.

  6. Приложения к методическому пособию – схемы, концепции, упражнения.

  7. Тест для участников на усвоение знаний

  8. Дополнительные материалы для изучения участниками тренинга

  Вы можете проводить тренинг, как только получите материалы и ознакомитесь с ними. Обычно на изучение методического пособия требуется не больше, чем 1-2 дня. Некоторые тренеры умудряются вести тренинг, знакомясь с мини-лекциями, упражнениями, разминками и содержанием рабочих тетрадей участников прямо перед началом каждого блока.

  Результаты:

  1. Вы получаете программу тренинга, который был обкатан в разных компаниях с положительными результатами.

  2. Вы экономите свое рабочее время – на подготовку программы тренинга обычно уходит от 50 до 100 рабочих часов

  3. Вы можете проводить тренинг буквально через день после покупки.

  4. Вы можете проводить приобретенный однажды тренинг неограниченное число раз.

  5. Вы можете сэкономить на внешнем обучении – один корпоративный тренинг стоит в несколько раз больше готовой программы.

  6. Вам не надо изучать дополнительную литературу и штудировать десятки источников по теме Вашего тренинга.

  Если Вы хотели бы обучить множество сотрудников по всей стране, и точно знать, что все они освоили именно те навыки, которые необходимы, что все обучение будет проходить по единому стандарту — готовый тренинг поможет Вам в этом!

  Какие тренинги Вы можете получить таким образом?

  Смотрите каталог  — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4794

  Можно ли менять полученные материалы?

  Вы получаете редактируемые форматы .pptx и .docx

  Вы можете их менять, адаптировать тренинг под своих заказчиков, переводить, добавлять Ваш логотип – т. е. использовать материалы так, как считаете нужным в рамках очных обучающих проектов.

  Получив и освоив готовый тренинг однажды, Вы можете проводить его много раз. Доплачивать мне за повторное проведение не нужно!

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 135+1?
   

• Наталия Еремеева 7:05 pm on June 18, 2025 Permalink  

  Как менять отношение людей на тренинге? Методические хитрости 

  Проводить бизнес-обучение — напросто. Бывает важно не только освоить с участниками необходимые навыки, дать им четкие алгоритмы действий, но еще и поменять их отношение.

  Например, так с темой сервиса и клиентоориентированности персонала.

  При этом нельзя уходить слишком далеко в психологию, убеждения и ценности участников, поскольку бизнес-тренинг предполагает работу на уровне поведения.

  Как работать с отношением участников к сервису и к клиентам, оставаясь при этом в рамках бизнес-тренинга?

  Я использую для этого четыре следующих методических приема.

  Прием №1 – «Запланировать ошибку»

  В некоторых тренинговых активностях я заранее планирую процесс обучения таким образом, чтобы участники сделали ошибку.

  Например — в модуле на расчет стоимости постоянного Клиента участникам надо поставить себя на место руководителя. И посчитать сумму компенсации, которую они готовы предоставить Клиенту в заранее прописанной проблемной ситуации.

  При этом — Клиент, ситуация которого описана в бизнес-кейсе, довольно «вредный», а особого реального ущерба ему не нанесено.

  Надо ли говорить, что большинству участников совсем не хочется давать ему компенсаций? Они либо говорят, что готовы распрощаться с таким Клиентом, либо сильно снижают сумму компенсации, которую готовы выделить ему.

  Обычно пожизненная стоимость Клиента занижается участниками тренинга в разы.

  Очень часто бывает следующее — реальные руководители решают кейс правильно и готовы предпринять шаги для удержания Клиента — а линейный персонал снижает пожизненную стоимость — делая ту ошибку, которую я запланировала.

  Когда участники получают реальное решение этого бизнес-кейса и видят потерянную выгоду от работы даже с «вредным» Клиентом — они понимают, что, возможно, недооценивали важность идеального обслуживания и удержания Клиентов не только в упражнении бизнес-тренинга, но и в реальной жизни.

  Прием №2 – «Перемешать кейсы свои и Заказчика»

  Для своих тренингов по сервису я подготовила ряд мини-кейсов, в которых участники видят критические ошибки, допускаемые сервисным персоналом. Безразличие, невежливость, отсутствие информирования клиента…

  Я прошу участников озвучить ошибку и сказать, как поступить было бы правильно.

  Ситуации, подготовленные мной, обычно очень показательные и ярко иллюстрирующие плохой сервис. Они не оставляют никого равнодушными, но у этого есть и минус.

  «У нас так не бывает», — заявили мне на одном или двух тренингах. Слишком сильно выраженное антисервисное поведение персонала было как будто бы не свойственно им самим, а показанные мной ситуации — слишком ужасные.

  Тогда я решила перемешать свои яркие кейсы с теми, которые были предоставлены заказчиками тренингов.

  Оценив один или два мини-кейса об ужасном сервисе, подготовленные мной, участники «внезапно» увидели ситуацию, которая точно произошла пару дней назад в их собственной работе.

  Это позволило им понять, что собранные мной «ужасные» примеры антисервисного поведения — не так далеки от того, что могут сделать в реальной работе они сами.

  Получить кейсы и материалы по сервису

  Прием 3 – «Прожить ситуацию с точки зрения Клиента»

  Еще один способ, который я применяю, чтобы поменять отношение участников к сервису — возможность «прожить» те или иные ситуации в обслуживании с точки зрения Клиента.

  Это могут быть те самые мини-кейсы, ролевые игры или ситуации самих участников — но на тренинге мы обсуждаем их с точки зрения Клиента. Как клиенту будет в этой ситуации? Что сам участник тренинга будет чувствовать, если столкнется с подобным обслуживанием?

  Прожив ситуацию с точки зрения клиента, участник видит, насколько важно сервисное поведение.

  Прием 4 — «Сыграть неправильно, чтобы научиться правильному»

  И, наконец, еще один вариант изменения отношения — сыграть прямо на тренинге все возможные ситуации в стиле «как не надо».

  Например, в блоке по базовым принципам идеального сервиса я прошу участников разработать сценки, которые иллюстрировали бы отсутствие у сотрудников, обслуживающих Клиентов, базовых принципов идеального сервиса.

  Участники всегда увлеченно и с большим удовольствием разыгрывают антисервисные ситуации.

  Поиграв в «как не надо», они осознают, насколько важны сервисные принципы и правила.

  Это только несколько примеров того, как можно построить работу с отношением людей к обслуживанию Клиентов в тренинге.

  Кроме этого, я обычно обыгрываю корпоративные стандарты, разбираю типичные сложные ситуации и провожу тренировку коммуникативных навыков, необходимых в клиентском сервисе.

  Конечно, все это требует тщательной методической подготовки. Написание кейсов и ролевых игр, сбор ситуаций, планирование тренинга может занять недели и месяцы.

  К счастью, теперь Вы можете не придумывать все сами с нуля, а просто воспользоваться моим готовым тренингом.

  Подробно прописанные материалы помогут Вам подготовиться за один вечер и провести тренинг буквально на следующий день!

  Тренинг по теме —

  Готовый тренинг «Идеальный сервис и клиентоориентированность персонала» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 105+2?
   

• Наталия Еремеева 12:33 pm on February 25, 2025 Permalink  

  Какие навыки необходимы руководителю для проведения индивидуальных развивающих встреч? 

  Сегодня развитие сотрудников все чаще воспринимается как важный навык руководителя.

  Еще 10 лет назад руководитель мог ожидать, что сотрудник сходит на один единственный тренинг, и все проблемы решатся сами собой.

  Или даже что можно нанять «готовых» людей, которые будут сразу работать как надо.

  Сейчас все мы понимаем, что обучение и развитие — процесс непрерывный. И что самую важную роль в этом процессе играет непосредственный руководитель сотрудников, которых мы пытаемся развивать.

  При этом сами руководители не обучены тому, как именно развивать сотрудников, какие компетенции им для этого необходимы.

  

  И здесь Вы можете помочь им разобраться с этим и развить необходимые навыки, воспользовавшись моим готовым тренингом «Развитие сотрудников через коучинг».

  А сегодня поделюсь одним из исследований того, какие именно навыки востребованы в этом процессе.

  Ученые Карла Д. Барри, Джин Глокнер и Линн М. Р. Кайзер провели обзор исследований того, как руководители развивают подчиненных. И составили длинный список из 208 необходимых компетенций.

  А потом, в ходе рабочих групп с руководителями, которых их сотрудники и коллеги назвали эффективными в развитии подчиненных, сократили этот список до 10 самых важных навыков.

  Итак, вот 10 главных навыков, необходимых руководителю для развития сотрудников:

  1. Создание поддерживающей среды

  2. Предоставление обратной связи.

  3. Анализ и оценка проблем в работе

  4. Доведение ожиданий

  5. Открытая двусторонняя коммуникация

  6. Умение слушать

  7. Фокус на решениях

  8. Создание обучающей среды

  9. Предоставление ресурсов, материалов и помощи

  10. Информирование и консультирование

  Вы можете научить руководителей этим навыкам. И тогда они смогут не просто руководить работой, а постоянно развивать своих подчиненных, преодолевая недостатки в их работе.

  А мой готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг» поможет вам быстро и легко провести востребованную и актуальную программу.

  Тренинг по теме —

  Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 102+3?
   

• Наталия Еремеева 12:34 pm on February 21, 2025 Permalink  

  Алгоритм для руководителя: проведение индивидуальных встреч с сотрудником 

  Сейчас многие компании внедряют индивидуальные встречи между руководителями и сотрудниками.

  Как правило, к этому подходят фундаментально – начиная с положений, приказов, аттестаций и индивидуальных планов развития.

  Самим руководителям, конечно, актуальнее то, как именно проводить встречу.

  Целью развивающей встречи руководителя с сотрудником может быть:

  – поменять поведение сотрудника

  – замотивировать его решить проблему

  – научить необходимым в работе «жестким» или «мягким» навыкам

  – или призвать к ответственности.

  Один из вариантов структуры такой встречи можно описать аббревиатурой SIMPLE:

  

  Руководителю важно заранее поставить цель и сформулировать, каких изменений он ждет от сотрудника.

  И на самой встрече идти по следующим шагам:

  S — Set expectations – Озвучьте Ваши ожидания

  I  — Invite commitment – Попросите сотрудника взять на себя обязательство

  M  — Measure progress – Найдите способ измерять прогресс

  P  — Provide feedback – Обеспечьте обратную связь

  L  — Link to consequences – Предупредите о последствиях

  E  — Evaluate effectiveness – Оцените результат

  Например, если сотрудник постоянно опаздывает:

  1 — Озвучиваем ожидания

  Говорим сотруднику, что в нашей команде важно начинать работу вовремя, чтобы не подводить других, не перегружать всю команду и не привлекать внимание вышестоящего руководства.

  2 — Просим взять на себя обязательства

  Уточняем, в чем именно проблема, как происходит, что сотрудник часто приходит после начала рабочего дня. Просим сотрудника взять на себя обязательство решить эту проблему.

  3 — Измеряем прогресс

  Ставим себе задачу увидеть, будет ли сотрудник приходить вовремя каждый день до следующей встречи. Сотрудника информируем, что будем наблюдать за ним.

  4 — Обеспечиваем обратную связь

  Если сотрудник продолжает опаздывать, еще до следующей встречи общаемся с ним о том, что произошло, пробуем еще помочь ему.

  5 — Предупреждаем о последствиях

  Штрафуем или увольняем, если проблема сохраняется. На встрече говорим сотруднику, что последствия неизбежны.

  6 — Оцениваем результат

  В итоге встречи и последующего наблюдения честно говорим себе, удалось ли решить проблему. Принимаем решение о том, что делать дальше по этому поводу.

  *Автор схемы индивидуальной развивающей встречи руководителя с сотрудником SIMPLE – бизнес-консультант Торбен Рик. Вольный перевод и примеры с опозданиями мои.

  А в готовом тренинге «Развитие сотрудника через коучинг» Вы найдете еще несколько вариантов встреч для индивидуального развития сотрудников. Как и упражнения, необходимые для того, чтобы руководители-участники тренинга освоили этот навык.

  Тренинг по теме —

  Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 102+3?
   

• Наталия Еремеева 3:25 pm on February 20, 2025 Permalink  

  19 видов потерь при изменениях. Почему управление изменениями это сложно? 

  На тренинге «Управление изменениями» мы обсуждаем с участниками, что люди теряют в период перемен.

  Кроме того, я изучила множество современных исследований о том, как люди воспринимают изменения, и о причинах сопротивлений.

  Опыт исследователей и обычных посетителей тренинга, говорит о том, что все изменения связаны с потерями.

  • Например, сотрудника повысили, сделав руководителем. На первый взгляд, это, конечно, хорошо для него! Он будет больше зарабатывать, у него будет больше интересных задач. С другой стороны, конечно, ответственность и необходимость освоить множество новых навыков. А еще может оказаться, например, что он больше не может дружить с теми людьми, которые раньше были коллегами и друзьями, а теперь — подчиненные. Может быть, он поймет, что теперь неуместно заходить с ними в бар за кружечкой пива каждый вечер после работы. Он потерял эту возможность хорошо провести время и немного расслабиться.

  Даже позитивные перемены, например, повышение, несут для человека не только выгоды, но и потери.

  Изменения внедряются легче, если руководитель знает об этих потерях, готов иметь с ними дело, обсуждать с сотрудниками, помогать сотруднкам справиться с ними.

  Итак –

  Что люди теряют во время изменений?

  1. Определенность

  2. Планы, созданные до изменений

  3. Отношения, созданные до изменений

  4. Социальный статус

  5. Привычный способ работы

  6. Ритуалы «вокруг» работы

  7. Удобство

  

  8. Видение будущего, созданное до изменений

  9. Стабильность и надежность

  10. Ощущение смысла

  11. Ощущение силы и уверенности

  12. Ощущение собственной компетентности

  13. Ощущение собственного «Я»

  14. Время на обучение новым навыкам

  15. Комфорт

  16. Чувство собственной территории

  17. Надежды на будущее, которые более не актуальны

  18. Чувство доверия лидерам

  19. Чувство, что можно расслабиться и плыть по течению

  В общем, в периоды изменений вспоминаются слова Черной Королевы из «Алисы в Стране Чудес»: «Приходится бежать изо всех сил, чтобы только оставаться на месте. А чтобы попасть куда-то, надо бежать еще вдвое быстрее».

  Успех внедрения изменений зависит от способности руководителя иметь дело со всем этим.

  Именно поэтому, в готовом тренинге «Управление изменениями» весь третий блок – про «человеческую сторону изменений», про то, как найти подход к разным людям, найти причины сопротивлений, и учитывать это во время внедрения изменений.

  Хотя на самом деле можно сказать, что о «человеческой стороне изменений» весь тренинг.

  Этот навык находить подход к людям и помогать им справляться с потерями при изменениях важен руководителям любого звена. Даже если линейный руководитель просто «транслирует» изменения, внедряемые сверху, для своей команды.

  А уж если руководитель планирует изменения на всю компанию, ему этот навык просто необходим.

  Тренинг по теме —

  Готовый тренинг «Управление изменениями» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=11578

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 101+7?
   

• Наталия Еремеева 4:05 pm on February 12, 2025 Permalink  

  Тренды тренингов и фасилитации на 2025 год 

  Вышел отчет о трендах фасилитации в 2025 году — State of Facilitation Report.

  Исследователи компании Sessionlab опросили 1000+ тренеров, фасилитаторов, коучей, консультантов о том, что происходило в прошлом году и происходит сейчас в их работе. И подвели итоги.

  

  Кстати, на английском фасилитацией часто называют не только процесс приведения группы к решению, но и ведение обучения в целом.

  Например, ведущего классического тренинга могут называть facilitator.

  Поэтому, на мой взгляд, все инсайты относятся не только к фасилитации, но и к ведению тренингов, и к обучению и развитию взрослых людей в целом.

  Итак, что мне показалось важным и интересным:

  1 — Цикл внимания уменьшается

  Цикл внимания продолжает уменьшаться, и продолжительность обучения тоже.

  До COVID-19 самое частое время фасилитационной сессии составляло полдня. Сейчас – 90 минут.

  2 – Много гибридных мероприятий

  Фасилитационные и обучающие мероприятия все чаще проходят в гибридном формате.

  Часть участников присоединяется онлайн, часть — вживую.

  3 – Больше внутренних тренеров

  В 2024 году стало больше внутренних фасилитаторов и тренеров.

  Компании осознают важность иметь таких специалистов в штате для решения текущих задач.

  4 – Внутренние тренеры выгорают

  Вместе с тем, самих внутренних тренеров и фасилитаторов  тренеров и фасилитаторов часто не обучают.

  Это приводит к устареванию навыков, снижению вовлеченности и выгоранию.

  5 – Руководители хотят научиться обучать

  Фасилитация и обучение становятся востребованными навыками для руководителей.

  Они понимают, насколько важно развивать сотрудников и уметь делать это эффективно.

  6 – И не только руководители

  Все больше людей хотят научиться учить, чтобы эффективно делиться своими знаниями.

  7 – Социальная ответственность

  Фасилитаторы и тренеры выполняют функцию социальной ответственности.

  Они улучшают мир )) Например, внедряя в тренинги темы инклюзивности и психологической безопасности.

  8 – ИИ как помощник

  Искусственный интеллект помогает фасилитаторам и тренерам, но не заменит их.

  9 – ИИ помогает работать с информацией

  Фасилитаторы и тренеры используют ИИ для:

  – генерации идей и черновиков сценариев,

  – подготовки саммари исследований,

  – создания материалов для участников (например, тезисов выступлений).

  10 – Человечность

  Исключительно человеческие качества, такие как: способность создавать доверие и безопасное пространство, поддерживать конструктивные разговоры на сложные темы и провоцировать глубокие инсайты, становятся все важнее.

  Фасилитаторы возвращают в мир корпоративного обучения человечность.

  Итак, роль обучения и человека в обучении важны как никогда.

  И если Вы умеете обучать сами – Вы можете начать передавать этот навык другим с помощью моего готового «Тренинга для тренеров».

  Вы сможете научить людей искусству создания и проведения эффективных тренингов, работы с группой, применению современных форматов, таких как ролевые игры и кейсы, решению трудных ситуаций на тренинге. Фасилитация тоже включена в программу.

  Все материалы готовы к проведению тренинга, который можно назначать хоть на завтра.

  Тренинг по теме —

  Готовый тренинг «Тренинг для тренеров» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 105+2?
   

• Наталия Еремеева 12:27 pm on November 14, 2024 Permalink  

  6 важных трендов и исследований про управление изменениями 

  На тренинге по управлению изменениями мы обсуждаем с участниками множество исследований того, почему важна эта тема. И того, чем отличаются компании, у которых получается успешно внедрять изменения.

  Вот лишь небольшое извлечение из самых интересных исследований.

  1. Скорость изменений не просто растет, а становится вопросом выживания

  

  Постоянно увеличивается не только темп изменений, но и скорость ухода компаний с рынка. Например, согласно исследованию компании Innosight «Corporate Longevity Forecast», компании-лидеры резко помолодели.

  В 1960 году компаниям–участникам индекса S&P500 был в среднем 61 год. А в 2010 году средний возраст компаний из индекса сократился уже до 18 лет. Сейчас индекс лидеров продолжает молодеть.

  Успешные еще вчера компании теряют свои позиции или вообще закрываются. Остаются те, кто смог поменяться, внедрить новые технологии. Изменения становятся вопросом жизни и смерти и главным конкурентным преимуществом.

  2. Согласно нескольким независимым исследованиям, 70% всех проектов внедрения изменений терпит неудачу

  Например, компания McKinsey опросила 1500 топ-менеджеров в рамках исследования «The Inconvenient Truth about Change Management». Респонденты отметили, что 70% программ изменений в их компаниях не достигли своих целей. Только 30% всех внедряемых изменений осуществлены успешно.

  Обзорное исследование «The Determinants of Organizational Change Management Success: Literature Review and Case Study» ссылается еще на несколько источников, все из которых оценивают количество успешно внедренных изменений примерно в 30%.

  3. Сотрудники компаний, как правило, не понимают смысла внедряемых руководством изменений

  Согласно исследованию «Resistance to Change» компании Leadership IQ, опросившей 79000 сотрудников разного уровня, только 15% респондентов согласны, что внедряемые руководством изменения имеют смысл. 85% не понимают, почему и зачем необходимы именно эти изменения, которые им предлагают.

  4. Компании, успешные в изменениях, создают ясное четкое видение будущего

  Согласно исследованию Towers Watson «Change and Communication ROI Study» среди компаний, успешных во внедрении изменений, 84% создали ясное видение того, что именно они хотели бы достичь.

  Среди компаний, неэффективных во внедрении изменений, только 19% создали такое видение.

  5. Кроме того, успешные компании опираются на подробный, системный, формализованный план внедрения

  Согласно тому же исследованию компании Towers Watson «Change and Communication ROI Study» 65% компаний, успешно внедряющих изменения, опираются на подробный, системный стратегический план, учитывающий все нюансы.

  Среди неэффективных в изменениях компаний, только 14% создают такой план.

  Именно поэтому, в готовом тренинге «Управление изменениями» у меня целый модуль посвящен тому, как создать подробный стратегический план внедрения изменений для своей компании или команды.

  Навыки создания видения и донесения до сотрудников смысла изменений тоже рассмотрены.

  6. Для успеха изменений необходима способность руководителей «продавать» изменения сотрудникам и партнерам

  Сотрудники консалтинговой компании Fleishman Hillard and Bernard Hodes опросили 150 HR-специалистов об изменениях, которые внедрялись в их компаниях и о том, что позволило внедрить изменения успешно.

  91% всех респондентов отметили важность объяснения руководителями всем сотрудникам и партнерам того, почему необходимо изменение. И 88% согласились, что необходимо коммуницировать всем заинтересованным лицам, как именно оно будет происходить.

  Все эти навыки и факторы успешных изменений, и многие другие, рассматриваются в моем готовом тренинге «Управление изменениями».

  При помощи этого готового материала, Вы сможете научить руководителей справляться с происходящими изменениями, или внедрять те, которые они считают необходимыми.

  Если Вы ведете тренинги для руководителей, эти навыки помогут им при любых изменениях – от переезда до повышения качества сервиса.

  ПОЛУЧИТЬ МАТЕРИАЛЫ ТРЕНИНГА

  Тренинг по теме —

  Готовый тренинг «Управление изменениями» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=11578

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 102+3?
   

• Наталия Еремеева 1:00 pm on October 10, 2024 Permalink  

  [Видео для тренинга] 4 Видеофрагмента об управлении изменениями 

  Эти видеофрагменты можно показать участникам во время тренинга по управлению изменениями.
  

  1. Видеофрагмент 1 «Замерзшая из Майями» – все признаки сопротивления изменениям

  Менеджер из головного офиса приезжает на региональный завод, чтобы начать модернизацию, без которой завод закроют. Но работники не торопятся слушать и поддерживать ее.

  На тренинге можно обсудить, как выглядит сопротивление изменениям в этом видеоэпизоде и в жизни. И что могла героиня сделать по-другому, чтобы не вызвать такого сопротивления.

  
  

  2. Видеофрагмент 2 «Замерзшая из Майями» – более удачная встреча менеджера с сотрудниками

  На этой встрече той же героини с теми же сотрудниками все проходит более удачно. На тренинге можно обсудить, за счет чего это так, что удалось сделать менеджеру, чтобы найти контакт с людьми.

  
  

  3. Видеофрагмент 3 «Положись на меня» – иногда важно избавиться от тех, кто тянет всех вниз

  Новый директор приходит в школу в неблагополучном районе, в которой процветают наркоторговля и молодежные банды. За короткое время ему удается изменить ситуацию и сделать так, чтобы дети начали учиться и сдали государственный экзамен, который раньше проваливали.

  В видеоэпизоде – его первый контакт со школьниками, который он начал с того, что выгнал самых безнадежных.

  На тренинге можно обсудить, когда имеет смысл увольнять сотрудников, можно ли без этого поменять ситуацию.

  
  

  4. Видеофрагмент 4 «Мне бы в небо» – как надо продавать изменения сотрудникам

  Главный герой – консультант, помогающий компаниям уволить не нужных более сотрудников. В этом эпизоде он мастерски «продает» одному из увольняемых происходящие изменения и его новую жизнь.

  Еще больше полезностей для тренинга, игр и упражнений, мини-кейсов, концепций и исследований в  полном комплекте материалов для проведения тренинга «Управление изменениями» !

  ПОЛУЧИТЬ МАТЕРИАЛЫ ТРЕНИНГА

  Если у Вас есть вопросы, Вы можете задать их через контактную форму.

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 105+2?
   

• Наталия Еремеева 6:24 pm on September 3, 2023 Permalink  

  [Видео для тренинга] Видеофрагменты о жизнестойкости и поддержке 

  Эти видеофрагменты можно показать участникам во время тренинга по жизнестойкости.

  1. Видео 1 «Форрест Гамп» – Лейтенант Ден нашел новую идентичность.

  Лейтенант Ден – потомственный военный, предки которого по мужской линии погибали на поле боя. Он уверен, что тоже должен погибнуть на войне. Когда его спасают, он теряет идентичность – ощущение «Кто я?».

  Перемены и кризисы могут разрушить прежнюю идентичность и смысл жизни. На тренинге по жизнестойкости Вы можете  обсудить,  что может помочь найти новый смысл, когда старый утерян.

  Например, в этом могут помочь:

  — Признание другими ценности человека, испытывающего кризис

  — Новые дела и успехи, как в фильме успех в деле ловли креветок

  — Возможность выразить свои эмоции

  — Новые люди и отношения, возможность приносить пользу другим

  2. Видео 2 «Черный список» – Дональд Ресслер поддерживает новичка.

  Дональд Ресслер год посещал собрания анонимных зависимых. Это помогло ему перестать употреблять вызывающие привыкание обезболивающие таблетки. На одном из собраний Дональду поручают опекать новичка, который борется с той же зависимостью.

  На тренинге можно разобрать, как именно Дональд поддерживает новичка, что он делает для того чтобы помочь ему, как именно проявляется его поддержка.

  Например, можно обратить внимание на то, как он:

  — Уделяет ему время, доступен для встреч и телефонных созвонов

  — Внимательно и эмпатично выслушивает его

  — Корректирует его ожидания, не скрывает, что будет трудно

  — Делится личным опытом.

  — Подталкивает его к правильным действиям, не дает прокрастинировать.

  Все это варианты поддержки, а в моем сценарии тренинга по жизнестойкости описаны 15 способов давать и получать поддержку.

   

  Тренинг по теме —

  Готовый тренинг «Персональная жизнестойкость»

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 135+1?
   

• Наталия Еремеева 11:23 am on February 21, 2023 Permalink
  Tags: тренинг про будущее ( 5 )   

  Как наш мозг представляет себе будущее? 

  Почему для человека сложно думать о будущем?

  Почему мы склонны к инерции мышления, лишаем себя возможностей и часто воспринимаем будущее как бесконечный «день сурка»?

  Оказывается, именно так работает человеческий мозг.

  

  Представьте себе самого себя.

  Что произойдет в этот момент в мозге?

  Когда мы думаем о себе, в головном мозге активируется медиальная префронтальная кора. Этот участок хранит информацию о том, кто мы, во что мы верим. О нашей личной истории и ощущении себя отдельной личностью.

  Если мы думаем о незнакомых людях, безразличных нам, медиальная префронтальная кора остается пассивной.

  Теперь угадайте, что происходит, когда Вы думаете о будущем себе через 10 лет?

  Медиальная префронтальная кора пассивна. То есть – Вы думаете как будто бы о другом человеке.

  Человеческий мозг работает так, что «будущий я» нам безразличен. Это совершенно другой человек, с другими проблемами, который как будто не имеет к нам никакого отношения.

  Неудивительно, что многие люди прокрастинируют и откладывают решение проблем на завтра. Ведь мозг уверен, что решать их завтра будет кто-то другой.

  И поэтому бывает сложно заставить себя делать что-то для будущего – мы воспринимаем это как работу на благо другого человека.

  Поэтому нам свойственен short-termism – ментальная ошибка, принятие неправильных решений из-за того, что мы не оцениваем их долгосрочные последствия.

  Short-termism вредит людям:

  • В бизнесе
  • в управлении
  • в принятии решений
  • в инвестировании
  • даже в личной жизни и отношениях

  Как сделать, чтобы мозг воспринимал будущего себя – как себя?

  Оказывается, это возможно. Чем больше мы представляем будущее, желательно, в деталях и эмоциях, тем больше включается медиальная префронтальная кора.

  Если представлять себе будущего себя в деталях, создавать сценарии, заставляющие переживать, мозг, наконец, начинает понимать, что «будущий я – это тоже я».

  И решения становятся более правильными, а действия, направленные на благо себя в будущем – более простыми.

  Теперь Вы можете работать со сценариями будущего целый тренинг. Представляйте будущее с участниками весь день, при помощи разных техник, объединенных в четкую систему.

  В этом Вам поможет готовый тренинг «Фокус на будущее: тренды, сигналы и стратегическое мышление».

  Помогайте людям развивать способность думать о будущем, прогнозировать и планировать. И принимать решения, которые сделают будущее лучше.

  Тренинг по теме —

  Готовый тренинг «Фокус на будущее — тренды, прогнозы и стратегическое мышление» — http://www.trainersworld.ru/?p=7103

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 135+1?